Veja quais são os direitos trabalhistas dos deficientes

Os direitos trabalhistas dos deficientes, pessoas também representadas pela sigla PcD, têm como base inicial para a sua definição a Lei 8.213/1991, mais conhecida como Lei de Cotas, e direcionamentos mais pontuais respaldados pela Lei 13.146/2015, que institui a inclusão das pessoas com deficiência em diferentes vertentes, garantindo-lhes diversos direitos.

A Lei de Cotas visa garantir oportunidades no mercado de trabalho para quem é PcD, por meio da determinação de uma quantidade mínima de contratação por parte das empresas.

A Lei Brasileira da Inclusão, por sua vez, complementa esse objetivo, e em seu capítulo VI define o direito ao trabalho das pessoas com deficiência, no qual cita:

“Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas”.

Mas no que se refere aos direitos trabalhistas dos deficientes, especificamente, quais seriam? Partindo do princípio que as oportunidades para quem é PcD devem ser exatamente as mesmas de quem não é, os direitos básicos definidos pela CLT (Consolidação das leis de Trabalho) não diferem.

Na prática, isso quer dizer que questões como férias, 13º salário, recolhimento de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, entre outros, são direitos trabalhistas dos deficientes garantidos.

Somado a esses, há alguns específicos para quem é PcD. Um bom exemplo é a garantia de fazer uma jornada de trabalho reduzida, a fim de realizar tratamentos de saúde.

O que mais as leis conferem de direito às pessoas com deficiência, no que diz respeito ao setor trabalhista? Quais são os deveres dos empregadores perante a isso? Continue a leitura deste artigo e confira!

Quais são os direitos trabalhistas dos deficientes?

De acordo com a CLT, que regulamenta as leis trabalhistas brasileiras, não existe nenhuma regra especial para profissionais deficientes. 

Isso quer dizer que as normas trabalhistas de profissionais com deficiências e sem deficiências são as mesmas e precisam ser aplicadas de forma igualitária, caso contrário podem caracterizar tratamento discriminatório, passível de responsabilização. 

Desse modo, um profissional com deficiência física, contratado para trabalhar como auxiliar de recursos humanos, por exemplo, tem os mesmos direitos e deveres previstos na CLT que um profissional sem deficiência.

No caso, estamos nos referindo a:

• jornada de trabalho: máximo de oito horas diárias e 44 horas semanais;
• hora extra: opcional e, caso faça, o pagamento deve ser de, ao menos, 50% a mais que o valor da hora normal;
• FGTS: recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
• 13º salário: pago no final do ano, integral para quem trabalhou por 12 meses, ou proporcional ao período trabalhado ao longo do ano;
• férias: direito a 30 dias de descanso a cada 12 meses trabalhados, os quais podem ser divididos, e o pagamento de ⅓ calculado sobre o valor do salário;
• licença-maternidade ou licença paternidade: 120 dias para as mães, cinco dias para os pais;
• seguro desemprego: caso o colaborador seja demitido sem justa causa;
• vale transporte: a ser usado para o trajeto entre a residência e o local de trabalho, e vice-versa;
• adicional insalubridade / adicional periculosidade: para funções expostas a riscos e/ou ambientes insalubres;
• aviso prévio: período de contrato ativo após comunicação de demissão, seja a pedido do trabalhador, ou por decisão da empresa;
• dispensas específicas: tais como para casamento, por falecimento de algum membro da família, doação de sangue, por ter trabalhado nas eleições, entre outras;
• descanso semanal remunerado: um dia de descanso garantido, a fim de evitar sete dias de trabalhos consecutivos;
• recebimento de compensação indenizatória: para situações comprovadas de ofensa material ou moral.

Somado a esses, há alguns direitos trabalhistas dos deficientes específicos e garantidos para essas pessoas, que são:

• jornada especial de trabalho;
• igualdade salarial;
• vale transporte;
• estabilidade.

Jornada especial de trabalho

Os direitos trabalhistas dos deficientes, referentes à remuneração, devem ser compatíveis com a jornada de trabalho realizada por esses profissionais, variando de acordo com a necessidade de cada um. 

Por exemplo, se a deficiência do profissional exigir um horário flexível ou reduzido devido a um tratamento médico realizado periodicamente, o trabalhador receberá salário proporcional às horas trabalhadas. 

Em outras palavras, se um funcionário precisa de algumas horas toda semana para cuidados com a sua saúde, a empresa contratante é obrigada, por lei, a liberar o profissional para o tratamento e sua remuneração será compatível com as horas efetivamente trabalhadas.

Igualdade salarial

A lei garante aos trabalhadores com deficiência a inexistência de desigualdade no salário a ser pago, desde que a função realizada seja compatível com a dos outros colaboradores da empresa. 

Por exemplo, se uma empresa contrata dois trabalhadores, um com deficiência e outro sem, que vão exercer a função de assistente administrativo, com carga horária, atividades e responsabilidades iguais, não pode haver diferença salarial entre esses profissionais. 

É bem importante destacarmos que, se houver diferença na remuneração, essa prática é caracterizada como ilícita e discriminatória.  

Vale Transporte

Estão entre os direitos trabalhistas dos deficientes físicos garantidos o vale transporte, caso a pessoa não disponha de passe livre que possa ser utilizado no trajeto de sua residência ao seu local de trabalho, ida e volta. 

Estabilidade

Outro direito importante é a estabilidade desses profissionais. O trabalhador com deficiência ou reabilitado não poderá ser dispensado sem justa causa, quando tratar-se de contrato por tempo indeterminado, além de ser necessária a prévia contratação de um substituto. 

Em se tratando de contrato por tempo determinado, esse não poderá ser inferior a 90 (noventa) dias. 

Por haver algumas peculiaridades na contratação de profissionais PcD, pode ser interessante para a empresa a terceirização dessas contratações, de forma a realizá-las dentro da mais perfeita legalidade.

Como surgiram os direitos trabalhistas dos deficientes?

Assim como dissemos logo no início deste artigo, os direitos trabalhistas dos deficientes têm como base de criação e definição duas leis, a Lei 8.213/1991 (Lei de Cotas), e a Lei 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência).

Lei de Cotas

Um dos objetivos da Lei de Cotas é promover a integração das pessoas com deficiência no mercado de trabalho utilizando, para isso, políticas afirmativas. 

A ideia, portanto, é ter uma ferramenta que facilite a entrada de quem é PcD no mundo corporativo, por meio da criação de cotas que geram vagas para esse público, as quais devem, obrigatoriamente, serem atendidas pelas empresas.

De acordo com a lei, todos os negócios que contam com mais de 99 funcionários em seu quadro de colaboradores devem abrir vagas para pessoas com deficiência.

Em contrapartida, essas companhias recebem uma série de incentivos fiscais, como forma de incentivo pelo atendimento da legislação e pelas contratações.

Assim, o percentual de PcD definido segue esta determinação:

• de 100 a 200 empregados: 2% de trabalhadores com deficiência;
• de 201 a 500 empregados: 3% de trabalhadores com deficiência;
• de 501 a 1000 empregados: 4% de trabalhadores com deficiência;
• acima de 1000 empregados: 5% de trabalhadores com deficiência (cota fixa).

Aqui, vale destacar dois pontos bem importantes: do lado do trabalhador, é essencial que a pessoa comprove que a sua deficiência dificulta a realização das atividades pertinentes ao cargo. 

Para isso, ela deve apresentar um laudo de deficiência emitido por um médico, e esse documento precisa estar de acordo com as definições da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

A empresa, por sua vez, deve se atentar à compatibilidade da deficiência apresentada com a vaga em questão. Por exemplo, um PcD auditivo de apenas um ouvido, cujo cargo a ser ocupado não dependa exclusivamente desse sentido, não é considerado como preenchimento de cota caso seja admitido.

Somado a isso, é imprescindível dar a esse profissional os mesmos direitos, responsabilidades e oportunidades que uma pessoa sem deficiência. Ou seja, a PcD não deve ser contratada por uma empresa apenas para que essa cumpra o determinado pela lei e evite quaisquer tipo de penalidade.

E, claro, é essencial garantir também acessibilidade, inclusão, respeito e igualdade, independentemente de qual seja a deficiência apresentada.

Estatuto da Pessoa com Deficiência

O Estatuto da Pessoa com Deficiência, por sua vez, institui diversos direitos e definições específicas para esse grupo. Assim, seus capítulos estabelecem diretrizes sobre:

• igualdade e não discriminação;
• atendimento prioritário;
• direito à vida;
• direito à habilitação e à reabilitação;
• direito à saúde;
• direito à educação;
• direito à moradia;
• direito à assistência social;
• direito à previdência social;
• direito à cultura, ao esporte, ao turismo e ao lazer;
• direito ao transporte e à mobilidade;
• acessibilidade;
• acesso à informação e à comunicação;
• à tecnologia assistiva;
• direito à participação na vida pública e política;
• ciência e tecnologia;
• acesso à justiça;
• reconhecimento igual perante a lei;
• definições em caso de crimes e infrações administrativas.

No que se refere aos direitos trabalhistas dos deficientes, especificamente, o capítulo VI da lei em questão define:

“Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

• 1º As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos.
• 2º A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.
• 3º É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.
• 4º A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados.
• 5º É garantida aos trabalhadores com deficiência acessibilidade em cursos de formação e de capacitação.

Art. 35. É finalidade primordial das políticas públicas de trabalho e emprego promover e garantir condições de acesso e de permanência da pessoa com deficiência no campo de trabalho.

Parágrafo único. Os programas de estímulo ao empreendedorismo e ao trabalho autônomo, incluídos o cooperativismo e o associativismo, devem prever a participação da pessoa com deficiência e a disponibilização de linhas de crédito, quando necessárias”.

Somadas a essas diretrizes, há também definições acerca de habilitação e reabilitação profissional, e inclusão da pessoa com deficiência no trabalho.

Para esse último ponto são definidas questões como:

• colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas;
• provisão de suportes individualizados que atendam a necessidades específicas da pessoa com deficiência;
• respeito ao perfil vocacional, entre outras.

Em quais situações uma pessoa é considerada deficiente?

Mas para entender de forma mais completa quais são os direitos trabalhistas dos deficientes e como eles funcionam, é bem importante conhecer também quais condições inserem as pessoas nesse grupo.

Segundo o capítulo II do Decreto nº 5.296 de 2 de dezembro de 2004, os tipos de deficiência são:

• deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física. Exemplos: paraplegia, tetraplegia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, entre outras;
• deficiência auditiva: perda auditiva bilateral, parcial ou total, em decibéis específicos;
• deficiência visual: cegueira ou baixa visão em graus específicos;
• deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como comunicação, cuidado pessoal, segurança, entre outras;
• deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências;
• pessoa com mobilidade reduzida: não se enquadra no conceito de pessoa portadora de deficiência, mas, por algum motivo, apresenta dificuldade de movimentação, seja permanente ou temporária, gerando limitações físicas.

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