Lei de Cotas: O que é e o que implica

No Brasil, existem diversas políticas públicas em relação às pessoas com deficiência. Uma delas é a lei nº 8.213, chamada Lei de Cotas. Ela estabelece que as empresas privadas são obrigadas a contratar um percentual que varia de 2% a 5% de portadores de alguma limitação.

Apesar de ter sido criada em 1991, a lei só foi regulamentada no ano 2000, quando passou a ser fiscalizada. Mais tarde, em 2004, algumas alterações na legislação aumentaram a sua efetividade, pois, até então, as brechas permitiam que as organizações pudessem burlar essas normas de contratação.

No artigo de hoje vamos conferir mais algumas informações sobre o funcionamento desse regimento, quem deve obedecer ao estatuto, quando foi criado e demais questões sobre fiscalização jornada de trabalho e contratação. Acompanhe!

 Quando e por que surgiu a Lei de Cotas?

Como já adiantamos no início deste texto, a Lei de cotas foi criada em 1991 com o objetivo de assegurar que o trabalho, direto garantido para todo o Brasileiro, seja acessível também às pessoas que têm algum tipo de deficiência.

A cota é uma ferramenta legal para garantir a inclusão social e qualidade de vida para essa parcela da população. Em artigo publicado em 2018, o portal que pertence à ONG Diversa divulgou que, de acordo com o IBGE, mais de 6% dos brasileiros integram esse quadro.

Após a sua criação, a regulamentação chegou no ano 2000. Entretanto, foi apenas em 2004 uma relação de deficiências foram inseridas no texto, tornando a lei mais específica e eficiente. Os bancos, que foram as primeiras empresas que tiveram que cumprir essa exigência, hoje são considerados os espaços mais bem preparados para receber essas pessoas.

 Quem deve obedecer à legislação?

Empresas com 100 ou mais funcionários estão dentro da Lei de Cotas e devem contratar pessoas reabilitadas ou com deficiência. A porcentagem depende do número de empregados, segundo as especificações do artigo 93 da Lei 8.213/1991. De acordo com o texto:

• empresas que operam com um quadro composto por entre 100 e 200 empregados são obrigadas a contratar 2% de funcionários com condições que se enquadram na legislação;
• o percentual sobe para 3% no caso das organizações que trabalham com um número de 201 a 500 contratados;
• quando composto por 501 a 1.000 funcionários, 4% dos cargos devem ser destinados a esse público;
• grandes empresas, com mais de 1001 colaboradores deve reverter 5% do seu quadro para atender a legislação.

Ou seja, a Lei de cotas atinge, primordialmente, as médias e grandes empresas, que são legalmente obrigadas a contratar pessoas reabilitadas ou com deficiência. Entretanto, nada impede que as microempresas também invistam na inclusão.

Como saber quem é uma pessoa com deficiência?

No Brasil, existem duas definições legais complementares sobre pessoas com deficiência.

A primeira advém dos acordos internacionais que o nosso país faz parte, a Convenção nº 159/83 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) e a chamada Convenção da Guatemala ou Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência.

As duas conceituam deficiência, para fins de proteção legal, como uma “limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de inserção social”.

A segunda definição legal é do Decreto nº 3.298/99, cuja redação foi atualizada pelo Decreto nº 5.926/04, cujo teor, no artigo 3º diz:

“I — deficiência — toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;

II — deficiência permanente — aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e

III — incapacidade — uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber, ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.”

Por fim, também se enquadram na lei as pessoas reabilitadas, pelas quais se entende aquelas que, após passarem por perícia oficial do INSS em razão de infortúnio, foram consideradas inaptas para suas funções originais, podendo ou não ter tido um período de afastamento, e que precisam ser realocadas para áreas diversas da sua inicial.

Importante dizer que apenas se pode dispensar um empregado nessas condições se houver a contratação de outro na mesma situação.

 Qual é o procedimento para contratação de uma pessoa com deficiência?

Para que se inclua um colaborador na cota da empresa, é fundamental que ele seja avaliado por um médico do trabalho. Por meio de um laudo, são descritos os limites e graus de comprometimento do indivíduo, determinando a inclusão de acordo com os critérios da Lei de cotas.

As deficiências que se enquadram na legislação são:

• visual, como cegueira e baixa visão;
• Deficiência Auditiva bilateral, parcial ou total de audição;
• Deficiência Física, completa ou parcial;
• Deficiência Intelectual;
• Autismo;
• Mobilidade reduzida.

Quando necessário, a avaliação deve ser feita por uma equipe multiprofissional. O objetivo é avaliar os possíveis impedimentos nas funções do corpo, fatores psicológicos e demais limitações para o exercício da função.

Reconhecemos que muitas empresas podem encontrar dificuldades para preencher essas vagas, uma vez que no Brasil, esse público ainda enfrenta um certo preconceito e muitos obstáculos relacionados a acessibilidade para frequentar espaços de capacitação e aprendizagem.

A sugestão é que, para cumprir as normas legais estabelecidas, as organizações firmem uma parceria com ONGS ou ainda, busque por empresas especializadas em processos de recrutamento e seleção para auxiliar na triagem desses currículos.

Como se dá a fiscalização e quais são as penalidades?

A fiscalização é responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego, sendo realizada por auditorias do trabalho que ocorrem periodicamente em empresas.

Eles são os responsáveis por verificar se a empresa está cumprindo as condições e, em caso negativo, lavrar o auto de infração e aplicar multa administrativa cabível, assim como encaminhar o relatório ao Ministério Público do Trabalho para possíveis ações legais.

O valor da multa é igual ao valor do salário-mínimo legal do empregado com deficiência que deixou de ser contratado multiplicado pelo número de empregados que deixaram de ser contratados, acrescido de uma porcentagem que pode variar de 0% a 50%, por mês que não houve a contratação.

Ou seja, a Lei de Cotas é um instrumento de inclusão social que as empresas privadas devem obedecer, sob penalidades muito elevadas e se requer especial atenção no enquadramento dos colaboradores sob a legislação

 Como é a jornada de trabalho para PCD?

A jornada de trabalho para pessoas com deficiência é a mesma do que para os outros colaboradores que exercem a mesma função dentro de uma empresa. Esse quadro só muda caso a condição do indivíduo exija algum tipo de redução ou flexibilização da carga horária.

Nesse caso, é possível que a remuneração paga seja proporcional às horas trabalhadas. Entretanto, é sempre bom lembrar que a contratação deve acontecer da mesma forma: o colaborador que integra a Lei de cotas tem os mesmos benefícios que qualquer outro trabalhador.

A exceção fica por conta do vale-transporte. Algumas deficiências geram isenção no pagamento das passagens. Portanto, se o indivíduo não precisa pagar por sua locomoção, a empresa não é obrigada a fornecer esse pagamento.

 Quais empresas contam com programas para a contratação de PCD?

Felizmente, no Brasil, há várias empresas que possam ser usadas como exemplos na contratação de pessoas com deficiência. Separamos algumas delas para servir de inspiração e mostrar que é possível atender a legislação e, ainda, ser socialmente responsável.

Natura

A política da empresa está pautada na valorização dos colaboradores. Portanto, a inclusão de colaboradores está mais voltada ao trabalho da companhia em si, do que simplesmente para o cumprimento das exigências legais.

Prova disso é que a Natura procura manter uma meta de contratação anual superior à cota exigida, com projetos para a inclusão de surdos que envolve:

• curso de Libras para todos os colaboradores;
• programa de apadrinhamento aos colegas com deficiência, com o objetivo de eliminar as barreiras de comunicação;
• intérpretes virtuais para garantir a informação a todos.

Magazine Luiza

O Magazine Luiza oferece, desde 2013, programas de incentivo para que os colaboradores compartilhem experiências e sejam envolvidos na inclusão das pessoas com deficiência. Para a empresa, não basta contratar, é preciso que todas as equipes estejam preparadas para se comunicar com esses indivíduos.

A acessibilidade se estende aos clientes. O e-commerce da empresa permite a comunicação em Libras e oferece um aplicativo voltado para o auxílio de pessoas com dificuldades para digitar, mover o mouse ou simplesmente ler. Assim, todos podem comprar por meio da internet.

Citi

O antigo Citibank, hoje chamado Citi, incentiva a participação de pessoas com deficiência em seus processos seletivos de uma maneira muito simples: todos podem concorrer às mesmas vagas, sem direcionar apenas alguns cargos exclusivos para PCD.

O Citi oferece capacitação para que esses indivíduos possam ser incluídos nas vagas oferecidas, incluindo pessoas com deficiências intelectuais. Hoje, o banco conta com colaboradores portadores de deficiência intelectual, auditiva, visual, múltiplas e em reabilitação.

Serasa

A Serasa uma empresa com práticas para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho há um bom tempo. Desde 2012, trabalha em um projeto intitulado Rede Empresarial de Inclusão Social, que tem como objetivo envolver organizações de todo o Brasil nos processos de inclusão de pessoas com deficiência.

Hoje, são mais de 80 empreendedores que abraçaram a ideia e fazem parte dessa rede, promovendo conhecimento, identificação, boas práticas, parcerias e projetos de desenvolvimento de produtos e serviços para esse público.

Nesse contexto, a Serasa trabalha em cinco aspectos:

• acessibilidade;
• cultura organizacional;
• gestão de pessoas com deficiência;
• protagonismo;
• recrutamento e seleção.

É importante que as empresas tenham consciência que, contratar uma pessoa com deficiência não deve ter como único objetivo o cumprimento da Lei de cotas. É necessário que o processo seja qualitativo, preparando toda a sua equipe para conviver com as diferenças, garantindo não só a inclusão, mas também a igualdade. A responsabilidade social faz toda a diferença!

Ficou com alguma dúvida sobre o assunto? Então comente abaixo que teremos prazer em ajudar a solucioná-la!